Die neuen Generationen, bestehend aus der Generation Y (geboren zwischen 1980 und 1995) und der Generation Z (geboren zwischen 1995 und 2000), stellen Organisationen vor Herausforderungen. Strukturen und Prozesse die früher stabil und erfolgreich waren, sind nicht mehr passend für die Anforderungen der neuen Generationen. Dabei werden besonders hohe Ansprüche an das Leadership gestellt. Eigenschaften, die früher von einer guten Führungskraft erwartet werden, werden nicht mehr als zeitgemäß betrachtet. Viel mehr muss auch das Management auch in die Coaching- und Mentorenrolle schlüpfen.
Dabei ist das entscheidende Schlagwort persönliche Weiterentwicklung der neuen Generationen, wobei Mentoring Beziehungen einen wesentlichen Einfluss haben. Im weiteren Sinne könnte Mentoring der Führungsstil der neuen Generationen sein. Neben Schulungsmöglichkeiten bieten Unternehmen bereits Mentoring-Programme zur Unterstützung der persönlichen Entwicklung an. Doch nicht jedes Unternehmen hat die neuen Anforderungen schon erkannt, obwohl Coaching und Mentoring bereits seit vielen Jahren existiert.
Das folgende Paper beschäftigt sich mit der Begriffsdefinition von Coaching und Mentoring und beschreibt die Unterschiede, sowie deren Gemeinsamkeiten. Des Weiteren widmet es sich der Anforderungen der neuen Generationen und gibt eine Conclusio.
Begriffserklärungen Coach und Mentor
Das Wort „Coaching“ wird häufig im Zusammenhang mit Mentoring verwendet, es gibt jedoch Unterschiede zwischen diesen beiden Begriffen.
Es gibt eine Vielzahl an Definitionen, womit der Begriff „Coach“ als Art Sammelbegriff für mehrere Ansätze steht. Das Wort „Coach“ stammt aus dem Sport und bedeutet in diesem Zusammenhang „Betreuer“ oder „persönlicher Trainer“. Eine Weitere Herleitung des Synonyms ergibt sich über das Wort Kutsche. Die Kutsche als Transportmöglichkeit, die eine gewisse Mobilität bietet Personen und Gegenstände von A nach B zu bringen und demnach eine gewisse Assoziation bietet.
Coaching ist als Instrument zu sehen, welches Unternehmen unterstützt, ihre Führungskräfte den neuen, sich immer schneller verändernden Anforderungen entsprechend weiterzuentwickeln. Somit wäre eine passende Definition im Bereich der Organisation für das Wort Coaching: „Coaching ist eine gleichberechtigte, partnerschaftliche Zusammenarbeit eines Prozessberaters mit einem Klienten“. [1]
Das Wort „Mentor“ in der Arbeitswelt ist bei den neuen Generationen wieder in den Fokus gerückt, obwohl es bereits Wurzeln in der griechischen Mythologie hat. Ein ehemaliger König beschloss, die Aufgabe, seinen Sohn zu erziehen, seinem vertrauten Freund namens „Mentor“ zu übertragen. Dadurch wurde er Berater, Führer, Sponsor und vertrauenswürdiger Tutor des Schützlingsprinzen.
Es gibt jedoch eine Vielzahl von Definitionen für das Wort Mentor, welche nicht verallgemeinert werden können. Ein Mentor ist definiert als ein erfahrener Arbeitskollege oder als Vorgesetzter, der sicherstellt, dass der Junior-Mitarbeiter in arbeitsbezogenen Fragen und seinem Wohlbefinden in der Organisation beraten oder beraten wird, um die zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen. Mitarbeiter, die die Rolle des Mentorings einer anderen Person übernehmen, werden heute allgemein als Mentoren anerkannt. Schützlinge beziehen sich dann auf diejenigen Mitarbeiter, die von einem Mentor betreut werden und heißen Mentee.
Der Zweck des Coachings besteht darin, die Leistung zu verbessern, damit eine Person bestimmte Fähigkeiten erlernen kann. Im Gegensatz zum Zweck des Mentorings besteht die Aufgabe darin, das Potenzial einer Person zu identifizieren, für deren Pflege eine erhebliche Zeitspanne erforderlich ist. Der Schützling wird vom Mentor anhand der Bedürfnisse des Schützlings beraten, was nur möglich ist, wenn er ihn über einen bestimmten Zeitraum kennt. Während Coaching ein kurzes Ziel hat, eine Person durch Vorschläge und Inputs des Coaches auf den besten Weg zu bringen, um ihre Ziele zu erreichen. Ein weiterer relevanter Unterschied besteht darin, dass der Coach häufig keine Vorkenntnisse oder Kenntnisse der Coaching-Branche oder des Coaching-Bereichs hat. Daher ist der Coach kein Fachexperte.
Unterschiede Coaching und. Mentoring
Wie bereits in Kapitel 2 erwähnt werden die Begriffe Coaching und Mentoring oft gemischt, jedoch gibt es klare Abgrenzungen, die in der folgenden Tabelle zusammengefasst und dargestellt werden.
| Coaching | Mentoring |
| Zielgruppe: Personen mit Managementaufgaben | Zielgruppe: neue Organisationsmitglieder bzw. junge Menschen |
| Freiwilligkeit als Voraussetzung | Freiwilligkeit nicht immer gewährleistet |
| Mittelfristige Betreuung, auf einem Zeitraum definiert | Andauernde Beratung ohne festes Ende |
| Es werden auch private Anliegen diskutiert | Klare Abgrenzung zwischen beruflichen und privaten |
| Beratung wird durch organisationsinterne- und externe Personen durchgeführt | Der Mentor ist immer ein erfahrenes und älteres Organisationsmitglied |
| Wenig hierarchische Beziehungen zwischen Mitarbeiter und Coach | Hierarchische Beziehung zwischen Mitarbeiter und Coach |
| Der Coach verfügt über eine Methodenvielfalt und ist als Prozessberater qualifiziert | Beim Mentor steht die Erfahrung in der Organisation im Vordergrund und berät hauptsächlich im Hintergrund |
| Hohe Kosten bei externem Coaching | Interne Kosten für die Zeit der Beratung |
| Neutralität des Coaches | Keine Unabhängigkeit des Mentors |
| Ziel: Verbesserung der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters | Ziel: Langfristige Bindung des Mitarbeiters an die Organisation |
Tabelle 1: Unterschiede Coaching und Mentoring
Bei der Frage Mentoring oder Coaching kommt es am Ende darauf an, was der berufliche Nachwuchs mit den Personalentwicklungsmaßnahmen gelernt haben soll. Ist das Ziel der Weiterentwicklung des reibungslosen Ablaufs von Arbeitsprozessen zu garantieren und spezifische Methoden weiterzugeben, eignet sich Mentoring. Wenn das Programm darauf abzielt die Fähigkeiten der Problemlösung zu schulen und eine Methodenvielfalt zu vermitteln, ist das Coaching die richtige Wahl. Soll durch eine zukünftige Führungskraft eigenständige Entscheidungen getroffen werden und Führungsqualitäten ausgebildet werden, bietet sich Coaching an. Ist dies zweitrangig, eignet sich das Mentoring mehr.
Gemeinsamkeiten Coaching und Mentoring
Jedoch bestehen nicht nur Unterschiede zwischen der Rolle des Mentors und des Coaches, sondern es gibt auch Gemeinsamkeiten. Eine wichtige Eigenschaft, die sie teilen, ist die Rolle des Beraters als Gesprächspartner und Zuhörers. Beide agieren als Hilfe bei der Einführung in eine neue Organisation, sowie als Karriere und Lebensberater. Weitere Gemeinsamkeiten werden in der folgende Tabelle näher dargestellt:
| Gemeinsamkeiten |
| Abgrenzung von der Psychotherapie |
| Die Selbstmanagementfähigkeiten des Mitarbeiters müssen funktionstüchtig sein |
| Die Tiefe der thematisierten Anliegen reicht nicht bis in den therapeutischen Bereich |
| Beschäftigung mit dem Praxisfeld des Mitarbeiters |
| Beziehungsaufnahme und -gestaltung als Ziel |
Tabelle 2: Gemeinsamkeiten Coaching und Mentoring
Coaching und Mentoring sind beides Möglichkeiten, sich beruflich und persönlich weiterzuentwickeln. Eine Kombination und Einsatz der unterschiedlichen Methoden macht, je Ziel der Entwicklung, des Mitarbeiters Sinn.
Das folgende Kapitel beschreibt die Anforderungen der Generation Y und Z an Organisationen in Bezug auf die persönliche Weiterentwicklung.
Neue Generationen
Gerade für die Generation Z, die am Anfang ihrer Arbeitskarriere steht, spiel Mentoring eine wesentliche Rolle. Dies gilt jedoch auch für die Generation Y bereits oft über Arbeitserfahrung verfügt.
Im Bereich Mentoring wird zwischen einem informellen und einem formellen Mentoring-Prozess unterschieden. In der formalen Form geht es um einen auf Persönlichkeit und Affinität basierenden Ansatz für das Mentor-Mentee-Matching. Beim formalen Mentoring-Prozess geht es um einen flexiblen Ansatz zur Zielsetzung. Darüber hinaus sind die Soft Skills des Mentors für die Millennials besonders wichtig. Mentoren sollten daher entsprechend geschult werden.
Untersuchungen der Merkmale der Generation Y legen nahe, dass Mentoring einen positiven Beitrag zur langfristigen Bindung leisten könnte. Mentoring-Programme werden heute zunehmend in Organisationen praktiziert. Millennials schätzen Mentoring besonders und erwarten es innerhalb der Organisation. Daher ist es wichtig, die Merkmale des Mentorings zu identifizieren, mit denen Unternehmen Millennials entwickeln und behalten können.
Eine Studie aus dem Jahr 2017 ergab, dass die Befragten angaben, in einer Organisation zu bleiben, die ein Mentoring-Programm mit freundlichen, ansprechbaren und erfahrenen Mentoren anbietet, damit sie Vertrauen aufbauen können. Darüber hinaus antworteten die Millennials, dass sie eine Mentoring-Beziehung wünschen, die ihre Bindung unterstützt, einschließlich Feedback und Offenheit. Darüber hinaus bevorzugen sie ein Mentoring-Programm, das das Lernen unterstützt, indem es Ziele setzt und beobachtet und reflektiert, beispielsweise den Wissenstransfer.
Die Generation Z glaubt, dass ihre Ausbildung ihnen nicht die erforderlichen Fähigkeiten vermittelt hat, um mit zukünftigen Problemen umzugehen. Daher bevorzugen sie ein Arbeitsumfeld, das Mentoring, Lernen und berufliche Entwicklung fördert und in dem Mentoring die Voraussetzungen schafft. Mitglieder von der Gen Z verfügen über unternehmerische Fähigkeiten und fördern den Arbeitsplatz, ermöglichen flexible Zeitpläne und sind kontaktfreudig.
Im Gegensatz zur Generation Y hat die Generation Z Zugang zu einer Vielzahl von Mentoren in ihrem Bereich. Nicht nur im Kontext der Arbeitswelt, sondern viele der Millennials möchten sich mit unternehmerisch denkenden Schülern verbinden. Über das Internet können sie Kontakt aufnehmen und Kontakte knüpfen, indem sie ihre Blogs lesen oder sie sogar direkt per E-Mail versenden und versuchen, ihnen zu helfen, bessere Geschäftsentscheidungen zu treffen.
Die Generation Z will keine Manager, die die einzige Quelle des Lernens sind. Sie wollen Lehrer, die ihr Lernen eher ergänzen, indem sie sie durch ihre Erfolge, Fehler und Fragen coachen.
Conclusio
Die Gemeinsamkeiten, aber auch die wesentlichen Unterschiede zwischen Mentoring und Coaching zeigen, dass die Tätigkeiten nicht in ein gemeinsames Rollenbild zusammenfassen lassen.
Mentoring bezeichnet eine Beratungsbeziehung innerhalb des Unternehmens, in der Wissen über die Gepflogenheiten, die Unternehmenskultur und ungeschriebene Gesetze vermittelt wird, und dient häufig als Werkzeug zur Karriereförderung in der Industrie und Wissenschaft. Immer öfter gibt es jedoch auch neben der Karriere Beziehungen zwischen Mentor und Mentee. Diese entstehen häufig durch Netzwerke und persönliche Kontakte.
Coaching wird in ähnlichen Feldern eingesetzt, dient aber neben der beruflichen Weiterentwicklung auch oft als Möglichkeit privat Veränderungsprozesse mit einer Unterstützung anzugehen. Coaching zielt eher auf die unabhängige Beratung der Persönlichkeit von außen ab.
Modernen Unternehmen, die auf die Anforderungen von den Millennials und der Gen Z reagieren möchten, macht die Implementierung des Mentoring Sinn. Es soll junge Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen binden und gemeinsam mit dem Mentor an der beruflichen Weiterentwicklung gearbeitet werden. Durch eine konstante Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Organisation kann dann in einem weiteren Schritt, zur beruflichen, die persönliche Weiterentwicklung mittels Coaching stattfinden.
Quellen
Gaidhandi, S., Arora, L. & Sharma, B.K. (2019). Understanding the attitude of generation Z towards workplace. International Journal of Management, Technology And Engineering, Vol. 9(1), 2804-2812.
Gärtner, I. (2010). Konzeption und Implementierung eines Mentoring-Programmes zur Personalentwicklung an der Realschule. Masterarbeit. Grin Verlag. GER: Norderstedt
Keller, J. (2008). Coaching – Definition und Handlungsfelder. Stuedienarbeit. Grin Verlag. GER: Norderstedt
Lim, P. & Parker, A. (2020). Mentoring millennials in an Asian context: Talent management insight from Singapore. Bingley, UK: Emerald Publishing Limited.
Otieno, J.O. & Nyambegera, S.M. (2019). Millennials and Generation Z Employees are here: Is your Organization ready? Journal of Language, Technology & Entrepreneurship in Africa, Vol. 10(2), 68-85.
Rauen, Christopher (2014): Coaching. 3., überarbeitete und erweiterte Auflage. Göttingen: Hogrefe.
Singh, A. (2014). Challenges and Issues of Generation Z. Journal of Business and Management, Vol.16(7), 59-63.
Ukeni, I.G. (2017). Mentoring and Retention of Millennials in United Kingdom: Experiences and Perceptions. Conference paper, British Academy of Management, Warwick Business School, Coventry, UK: University of Huddersfield.
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